Pracodawcy coraz częściej w razie długotrwałej nieobecności pracownika decydują się na zatrudnienie pracownika na zastępstwo. Kodeks pracy nie przewiduje odmiennych zasad przy rekrutacji osób na zastępstwo. Należy zatem stosować wszelkie zasady i kryteria, (niedyskryminacja, kwalifikacje, stan zdrowia) identyczne jak przy przyjmowaniu zwykłego pracownika.

Coraz częściej pracodawca zmuszony jest do radykalnych oszczędności, redukując w pierwszym rzędzie wynagrodzenia i inne świadczenia przyznane wcześniej pracownikom, a także zmniejszając im wymiar czasu pracy.

Rozpoczął się nowy rok. Dla pracodawców oznacza to sporo pracy, szczególnie jeśli chodzi o zapoznanie się ze zmianami w prawie i wdrożenie nowości w życie. W kodeksie pracy jednak, w przeciwieństwie do innych lat, nie ma aż tak wiele modyfikacji. Normy czasu pracy pozostały takie same jak w 2004r. Nie zmienił się także sposób ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Dla ułatwienia, podajemy ile dni i godzin w 2005r. każdy pełnoetatowy pracownik będzie musiał przepracować.

Nie zawsze pracownik otrzymuje wynagrodzenie "do ręki" w wysokości obliczonej zgodnie z przepisami ustawy podatkowej czyli po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy. Z wypłaty netto pracodawca często potrąca pewne kwoty z tytułu zobowiązań zaciągniętych przez pracownika. Nie może jednak dokonywać potrąceń w dowolnej wysokości i według własnych kryteriów. W kodeksie pracy bowiem dokładnie i szczegółowo wymienione zostały należności, które ulegają potrąceniom bez zgody pracownika oraz te, których odjęcie wymaga jego pisemnej aprobaty. Określono również w jakich granicach i w jakiej kolejności można potrącać oraz jaka kwota wolna jest od potrąceń.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury bądź renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z wymienionych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna.

Instytucja urlopu na żądanie, to nowe uprawnienie pracownika, stwarzające możliwość wykorzystania przez niego 4 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego bez wcześniejszego uzgodnienia z pracodawcą. Zagadnienie to budzi jednak uzasadnione rozbieżności zarówno w interpretacji, jak i praktyce.

Przed wejściem Polski do Unii Europejskiej, pracodawca mógł zawierać z pracownikiem nieograniczoną ilość umów o pracę na czas określony. Oznaczało to dla pracownika niestabilność zatrudnienia, a praktyka aneksowania umów stała się powszechna. W nieskończoność można było przedłużać kończące się umowy na czas określony. Od 1 maja 2004r. przywrócono limitowanie umów na czas określony, ograniczając swobodę pracodawców w tym zakresie.

Pilna sprawa do załatwienia, dodatkowe zlecenie od klienta, okres wzmożonej pracy, nieobecność współpracownika, to okoliczności sprzyjające wypracowywaniu nadgodzin. Pracownik, który na polecenie szefa zostaje dłużej w pracy lub przychodzi do pracy w dzień dla niego wolny, wynikający z obowiązującej normy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ma prawo do rekompensaty za godziny nadliczbowe. Pracodawca może dwojako wynagrodzić pracownika - albo udzielić mu czasu wolnego albo wypłacić dodatek pieniężny. Zacznijmy jednak od początku czyli od definicji czasu pracy i ustalania obowiązkowego nominału czasu pracy na dany okres rozliczeniowy.