Urlopy i czas pracy:
Praca w godzinach nadliczbowych
poniedziałek, 13 września 2004 - 11:11
Pilna sprawa do załatwienia, dodatkowe zlecenie od klienta, okres wzmożonej pracy, nieobecność współpracownika, to okoliczności sprzyjające wypracowywaniu nadgodzin. Pracownik, który na polecenie szefa zostaje dłużej w pracy lub przychodzi do pracy w dzień dla niego wolny, wynikający z obowiązującej normy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ma prawo do rekompensaty za godziny nadliczbowe. Pracodawca może dwojako wynagrodzić pracownika - albo udzielić mu czasu wolnego albo wypłacić dodatek pieniężny. Zacznijmy jednak od początku czyli od definicji czasu pracy i ustalania obowiązkowego nominału czasu pracy na dany okres rozliczeniowy.
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Przepisy z zakresu prawa pracy określają normy i wymiar czasu pracy czyli ilość godzin jaką pracownik ma obowiązek przepracować w danym okresie rozliczeniowym. Od 1 stycznia 2004r. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W niektórych gałęziach gospodarki takich jak rolnictwo czy hodowla, a także przy pilnowaniu mienia, osób, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 6 a nawet 12 miesięcy. Tygodniowy czas pracy nie może natomiast przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, łącznie z godzinami nadliczbowymi. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Chodzi tu o pracowników kierujących jednoosobowo firmą i ich zastępców, pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może stosować równoważny system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Jak wyliczać nominał czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy
Aby wyznaczyć obowiązujący pracownika w danym miesiącu wymiar czasu pracy, z zachowaniem średniotygodniowej normy, należy wykonać następujące czynności:
- pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy
o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt (święta będą wolne, ale jedno trzeba odpracować w inny wolny dzień np. w sobotę). Przykładowo, w miesiącu listopadzie będzie do przepracowania 160 godzin, bo: 40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin; 160 godzin + (2 x 8 godzin w poniedziałek i wtorek 29 i 30 listopada) = 176 godzin; 176 - 16 godzin = 160 godzin, przy czym te 16 godzin to dwa święta - 1 i 11 listopada, obniżające wymiar czasu pracy, przypadające odpowiednio w poniedziałek i czwartek ale każde z nich przypada w innym tygodniu.
Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ulega w tym okresie także obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. z powodu choroby), przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy
Ile czasu wolnego za nadgodziny
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
- szczególnych potrzeb pracodawcy
Pod pojęciem "szczególne potrzeby pracodawcy" należy rozumieć sytuacje nagłe, nieprzewidziane, wyjątkowe. Pracodawca nie może więc organizować pracy w taki sposób, że nadgodziny staną się stałym jej elementem. Obecnie podstawowy system czasu pracy przewiduje najczęściej pracę w dniach od poniedziałku do piątku, a sobota jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia czasu pracy. Jeśli pracownik pracuje w danym tygodniu 6 dni, to np. w następnym powinien pracować 4 dni. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z powyższymi okolicznościami nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika
150 godzin w roku kalendarzowym, chociaż w przepisach wewnętrznych np. układzie zbiorowym pracy, lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, można ustalić większą liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z tym że pracownik nie może pracować przeciętnie w tygodniu więcej niż 48 godzin wraz z nadgodzinami.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika, wówczas pracodawca wyznacza wolne, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1 nadgodzina = 1,5 godziny czasu wolnego). Jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Natomiast, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czyli np. w wolną sobotę, powinien otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony w terminie uzgodnionym z pracodawcą, jednak do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie jest to możliwe np. następuje koniec miesiąca, pracodawca powinien wypłacić dodatek pieniężny do wynagrodzenia.
Ile kasy za nadgodziny
Jeśli pracodawca nie wyznaczy pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, musi wziąć do ręki kalkulator i obliczyć ile kosztować go będzie zlecanie pracy ponad wymiar. O ile rekompensata nadgodzin czasem wolnym nie nastręcza pracodawcom wiele problemów, o tyle naliczenie dodatków to niełatwa sprawa. Przede wszystkim najpierw należy ustalić ile trwała praca w nadgodzinach. Potem, czy z tytułu realizacji nadgodzin doszło do przekroczenia normy dobowej, przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy czy może nastąpiło jednoczesne przekroczenie i dobowej i tygodniowej normy. W tym ostatnim przypadku należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia przekroczenia tych norm czyli za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje jeden dodatek.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone wyżej
Stuprocentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym czyli za pracę nadliczbową np. w wolną sobotę pracodawca płaci "setkami". Jeżeli w taki dzień dojdzie do przekroczenia także normy dobowej, wówczas 100-proc. dodatek przysługuje za nadgodziny w liczbie do 8, a za każdą następną godzinę - 50-proc.
Przykład:
Pracownik pracował w wolną sobotę 10 godzin. W firmie tego pracownika sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Nie otrzymał on w zamian czasu wolnego. Za 8 godzin otrzyma więc 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, a za 2 godziny dodatek 50-proc.
Podstawa obliczenia dodatków
Podstawą obliczania dodatku za nadgodziny, jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia, które oblicza się według zasad ustalania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
Przykład:
Pracownik zarabia 2000 zł brutto miesięcznie. Podstawą obliczenia dodatku za nadgodziny będzie więc kwota 2000 zł. Dzieli się ją przez ilość godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. We wrześniu było takich godzin 176 czyli 2000 : 176 godzin = 11,36 zł. Zatem tyle wyniesie 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, a połowa w kwocie 5,68 zł to 50-proc. dodatek. Oprócz takich dodatków, pracownik otrzymuje również normalne wynagrodzenie. We wrześniu pracownik wypracował 12 nadgodzin, które przypadały w wolne soboty, przy czym w jedną sobotę pracował 9 godzin a drugą 3 godziny. Nie otrzymał w zamian czasu wolnego, więc pracodawca wypłaci wynagrodzenie wraz z dodatkami. Wyniesie ono: normalne wynagrodzenie za nadgodziny - 12 nadgodzin x 11,36 zł = 136,32 zł; dodatki: za I sobotę - 8 godzin x 11,36 = 90,88 zł plus 1 godzina x 5,68 zł = 5,68 zł czyli razem 96,56 zł (z tytułu jednoczesnego przekroczenia średniotygodniowej i dobowej normy czasu pracy); II sobota - 3 godziny x 11,36 zł = 34,08 zł (z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy). Za nadgodziny pracownik otrzyma 266,96 zł z czego 136,32 to wynagrodzenie normalne i 130,64 zł to dodatki. We wrześniu pracownik otrzyma więc pensję w wysokości: 2266,96 zł (2000 zł + 266,96 zł).
Praca w niedzielę i święto
Niedziele i święta są dla pracowników dniami wolnymi od pracy. Jednakże charakter niektórych zawodów i rodzaj pracy wymagają świadczenia jej także w te dni. Głównie chodzi tu o pracę ze względu na konieczność przeprowadzania akcji ratowniczej, usunięcia awarii, ciągłe zaspakajanie potrzeb ludności np. działalność hoteli, restauracji, placówek handlowych, służby zdrowia. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których wspomnieliśmy, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
- w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
- w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę niedzielną, pracownikowi przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a w razie gdy i wtedy nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy - 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w podanym terminie dnia wolnego w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje również 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto. Gdy święto przypada w niedzielę, rozliczamy je według zasad dotyczących pracy w niedzielę.
Zatem, pracownik wykonujący pracę w niedzielę lub święto, który nie korzystał z dnia wolnego z tego tytułu, otrzymuje oprócz normalnego wynagrodzenia, dwa stuprocentowe dodatki: pierwszy za pracę w godzinach nadliczbowych i drugi za nieotrzymanie w zamian dnia wolnego.
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, który polega na wykonywaniu jej w piątki, soboty, niedziele i święta.
Podstawa prawna:
Art. 128 par. 1, art. 129 par. 1, art. 130, art. 151.1. - 151.3., art. 151.9. - 151.12. kodeksu pracy
